任正非談人才戰(zhàn)略:今年破格提拔6000人 干部10%末尾淘汰

這些年,華為可以保持持續(xù)增長,創(chuàng)始人任正非的思想指導(dǎo)起了不少作用。尤其是在人才引進(jìn),干部管理上,華為始終保持著一種高度一致。
任正非談人才戰(zhàn)略
 
   今日(03-22),華為《心聲社區(qū)》最新發(fā)文了關(guān)于《任總關(guān)于人力資源管理綱要2.0修訂與研討的講話紀(jì)要》,文中指出了華為在吸引人才、干部監(jiān)管、末尾淘汰的最新策略。
  
  任正非指出,人力資源管理綱要2.0的思考主要從過去的不信任管理體系,向信任體系轉(zhuǎn)變。在內(nèi)、外合規(guī)的情況下多產(chǎn)糧食,減少不必要的匯報(bào)、報(bào)表,這樣管理層級會(huì)縮小。讓作戰(zhàn)的力量多用在產(chǎn)糧食上。
  
  這些年,華為可以保持持續(xù)增長,創(chuàng)始人任正非的思想指導(dǎo)起了不少作用。尤其是在人才引進(jìn),干部管理上,華為始終保持著一種高度一致。
  
  據(jù)了解,物質(zhì)激勵(lì)方面,華為今年還是強(qiáng)調(diào)物質(zhì)回報(bào)的理念是多勞多得。在物質(zhì)回報(bào)的分配上,多勞多得是理念,分享機(jī)制是手段。
  
  任正非此次指出,將來會(huì)進(jìn)一步改革長期激勵(lì)機(jī)制和短期激勵(lì)機(jī)制,長期激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)向持續(xù)奮斗,短期激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)向多產(chǎn)糧食。
  
  目前,華為正在試點(diǎn)在低職級員工里面從總收入中提取20%去買股。任正非舉例稱,“你干得好,多拿錢多拿獎(jiǎng)金,以總收入的一部分,你就可以多購股。如果你的總收入低于當(dāng)年同職級平均值的一定程度后,那你當(dāng)年股票就不要買了,就放棄一年。沒有飽和線了,大家可以不斷沖鋒,這才是長期激勵(lì)機(jī)制。”
  
  此外,在人員職業(yè)發(fā)展上,華為今年將持續(xù)進(jìn)行破格提拔,在15、16級破格提拔3千人,17、18、19級2千人,其他層級1千人。
  
  干部管理方面,任正非強(qiáng)調(diào),對于不敢淘汰和降級不合格員工的主官,要堅(jiān)持每年10%的末位淘汰。
  
  整體來看,華為人力資源綱領(lǐng)2.0的一個(gè)重要目的就是要祛除30年積淀的問題,幫助華為組織重新煥發(fā)青春。
  
  附華為內(nèi)部講話原文:
  
  總 裁 辦 電 子 郵 件
  
  電郵講話【2018】022號(hào) 簽發(fā)人:任正非
  
  任總關(guān)于人力資源管理綱要2.0修訂與研討的講話紀(jì)要
  
 ?。ū炯o(jì)要摘錄了2017年11月13日任總在人力資源綱要2.0第三次對標(biāo)會(huì)及2017年11月20-21日常董會(huì)民主生活會(huì)有關(guān)人力資源綱要2.0集體討論中的講話內(nèi)容)
  
  一、人力資源管理綱要2.0的思考主要從過去的不信任管理體系,向信任體系轉(zhuǎn)變。在內(nèi)、外合規(guī)的情況下多產(chǎn)糧食,減少不必要的匯報(bào)、報(bào)表,這樣管理層級會(huì)縮小。讓作戰(zhàn)的力量多用在產(chǎn)糧食上。
  
  首先要厘清在“天”與“地”管控下,歷史上“一棵樹”的管理是如何夯實(shí)的,有什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。要先強(qiáng)調(diào)30年來單一業(yè)務(wù)是怎么管好的,然后再橫向拓展到多棵樹的管理的設(shè)想,針對差異化的“多棵樹”管理進(jìn)行探討。“一棵樹”的管理總結(jié)好是基礎(chǔ),好好總結(jié)過去的管理經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)存問題,再縱向進(jìn)一步明確下一步管理該如何揚(yáng)棄、優(yōu)化。
  
  為什么公司一直強(qiáng)調(diào)要聚焦主航道呢?因?yàn)槊吭黾右粋€(gè)業(yè)務(wù)就給管理系統(tǒng)增加了幾千個(gè)管理點(diǎn),對管理進(jìn)步的牽制很大。目前,我們一棵樹的管理尚不優(yōu)秀,多棵樹管理會(huì)不會(huì)沖亂了管理體系。要從有效管理的角度先解剖和改進(jìn)好“一棵樹”的管理。比如延標(biāo)、拆單等就是一棵樹上的現(xiàn)存問題,現(xiàn)在機(jī)關(guān)隨便說“NO”的文件有7000個(gè),流程一到,這里就被卡住,那里又被卡住,速度很慢,流程改革多難?。恐挥杏玫娜瞬胖?,欲哭無淚。運(yùn)營商業(yè)務(wù)這棵樹上的管理問題依然如此復(fù)雜,多棵樹我們會(huì)不會(huì)亂成一團(tuán)麻呀!現(xiàn)在管理還有很大的優(yōu)化空間。我們要研究八爪魚的控制系統(tǒng),它的2/3神經(jīng)元在爪尖上,所以它的幾根爪不會(huì)打架混亂。爪尖的小腦與中央大腦如何協(xié)同的,這也是我們明確天地之間多棵樹,樹與樹之間管理原則上不要有相關(guān)聯(lián)的思考。樹之間的關(guān)聯(lián)主要是通過天、地相關(guān)聯(lián)的。
  
  我們擋不住業(yè)務(wù)的客觀發(fā)展,會(huì)冒出多棵樹來。但是我們要首先著手總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),不允許雜草叢生,不允許盲目創(chuàng)新。生物學(xué)上人體的成長是靠的是細(xì)胞的受控分裂,分裂成新的腦細(xì)胞、紅細(xì)胞等,吸收營養(yǎng),滋養(yǎng)肌體,茁壯成長;而不受控的細(xì)胞分裂就是癌癥,無限分裂的細(xì)胞瘋狂消耗寶貴資源,帶來的卻是肌體必然的枯萎與死亡。公司未來每棵樹的全球市場占有必須企望達(dá)到全球前三,沒有可能達(dá)到的,立項(xiàng)要控制。內(nèi)嵌式的業(yè)務(wù)改進(jìn),也許是戰(zhàn)略;外掛式的產(chǎn)品研發(fā),未必在主航道。堅(jiān)決不在非戰(zhàn)略機(jī)會(huì)點(diǎn)上消耗戰(zhàn)略競爭力量,不僅因?yàn)槲覀儧]這么多錢,也因?yàn)槲覀児芾聿缓眠@么多拖油瓶。面對差異化的業(yè)務(wù)與人群,我們是要采用差異化的政策和管理方法,但差異化首先要從單一業(yè)務(wù)有效管理這一堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)出發(fā)。
  
  將來公司幾個(gè)業(yè)務(wù)管理的核心思想與宏觀規(guī)則基本是一樣的。云業(yè)務(wù)不要去簡單地抄襲外界云業(yè)務(wù)的表面做法,要深刻理解業(yè)務(wù)的規(guī)律,更要結(jié)合我們的實(shí)際。我們還是堅(jiān)持做一塊肥沃的東北黑土地,允許大家來種玉米、高粱、大豆……。哪家土豆好,就讓它來種土豆;哪家玉米好,就讓它來種玉米;可以開放接受所有優(yōu)秀的業(yè)務(wù),這個(gè)業(yè)務(wù)群就形成了一個(gè)云平臺(tái)。我們也是個(gè)云業(yè)務(wù)公司,不過多數(shù)莊稼是別人種的,我們只是一塊黑土地。我們堅(jiān)持不走重資產(chǎn)化的路。我們做安平的業(yè)務(wù),也是堅(jiān)持做好東北黑土地,才能和優(yōu)秀公司一起有效發(fā)展。當(dāng)然,不排除我們也種一棵高粱,但這個(gè)業(yè)務(wù)必須企望全球前三以上,否則就別種。
  
  綱要2.0的結(jié)構(gòu)可以分為兩個(gè)部分:第一部分,先按過去30年實(shí)際做了什么來總結(jié),也就是先把人力資源管理1.0版本總結(jié)透,再來說未來,但是這個(gè)總結(jié)不是簡單的用素描方法來總結(jié)過去的歷史,是可以用今天前沿的方法來總結(jié)過去的歷史,還要梳理出來還有多少問題,這些問題要用什么方法去解決。第二部分,“一棵樹”理論在“多棵樹”場景下使用的過程中,我們還會(huì)存在很多新問題,需要理念的揚(yáng)棄與發(fā)展。成功不是未來可靠的向?qū)?,企業(yè)生命長存就要遵循生物學(xué)的進(jìn)化法則,在外界環(huán)境變化緩慢時(shí),持續(xù)積累是優(yōu)勢;而在外界環(huán)境快速變化時(shí),要警惕依賴過去經(jīng)驗(yàn)造成的發(fā)展障礙??偨Y(jié)和揚(yáng)棄的原則是,和人性相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn),未來可能依然適用;和業(yè)務(wù)、和時(shí)代環(huán)境相關(guān)的經(jīng)驗(yàn),可能發(fā)生了變化,不能路徑依賴。要堅(jiān)持公司核心價(jià)值觀的形而上的核心理念,可以逐步日落過去為適應(yīng)階段性需求的形而下的表象做法,積極開放探索適應(yīng)變化的新方法。開放是企業(yè)進(jìn)化的前提,只有開放,保持空杯,洞見和學(xué)習(xí)吸納外部信息,才不會(huì)使自己成為商業(yè)叢林發(fā)展中的孤島,才有機(jī)會(huì)改變、迭代和進(jìn)化成始終適應(yīng)時(shí)代的先進(jìn)企業(yè)。
  
  二、公司未來是統(tǒng)治與分治并重的分布式管理體系,采用“橫向分權(quán),縱向授權(quán)”的權(quán)力結(jié)構(gòu)。統(tǒng)治系統(tǒng)各機(jī)構(gòu)間是分權(quán)制衡關(guān)系、統(tǒng)治系統(tǒng)與分治系統(tǒng)間是授權(quán)與監(jiān)管關(guān)系。立法權(quán)高于行政權(quán)。
  
  未來集團(tuán)董事會(huì)是經(jīng)持股員工代表大會(huì)授權(quán)的公司最高領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì),代表集團(tuán)的統(tǒng)治權(quán)力;下面是消費(fèi)者業(yè)務(wù)管理委員會(huì)、ICT基礎(chǔ)設(shè)施業(yè)務(wù)管理委員會(huì)和平臺(tái)協(xié)調(diào)管理委員會(huì)。消費(fèi)者和泛網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)管理委員會(huì)有一定的分治權(quán)力;平臺(tái)協(xié)調(diào)管理委員會(huì)支撐集團(tuán)統(tǒng)治的協(xié)調(diào)權(quán)力,承接從董事會(huì)下來的主張與要求,做細(xì)節(jié)性的穿透工作,形成公司的共同平臺(tái)。董事會(huì)的中央管控一定是強(qiáng)有力的,通過統(tǒng)治平臺(tái)來管制不同業(yè)務(wù)的分治,否則就容易被架空。
  
  未來采用“橫向分權(quán),縱向授權(quán)”的權(quán)力結(jié)構(gòu)。公司統(tǒng)治系統(tǒng)如董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)間是分權(quán)制衡,但統(tǒng)治系統(tǒng)到分治系統(tǒng)不是分權(quán)而是授權(quán),決策權(quán)力是授給下面的,監(jiān)督權(quán)仍在集團(tuán)。不是農(nóng)民起義來奪權(quán),只是分經(jīng)營決策權(quán),沒有分監(jiān)管權(quán),既然接受了授權(quán)就要接受監(jiān)管。把該管的管住了,才能把要授的授下去。如果授權(quán)后都管不住了,那授出去干嘛呢?授權(quán)就是要在合理的宏觀統(tǒng)治下,讓各個(gè)業(yè)務(wù)單元增加自身活力,而不是讓各BG/BU脫離公司跑掉了。
  
  公司共同價(jià)值管理就是董事會(huì)承擔(dān)的總責(zé)任,主要有四條:一是戰(zhàn)略洞察;二是建立業(yè)務(wù)邊界與管理規(guī)則;三是管理高層關(guān)鍵干部;四是監(jiān)督。董事會(huì)的支撐平臺(tái)就是現(xiàn)在集團(tuán)的主要職能部門,負(fù)有統(tǒng)治支撐責(zé)任,更多是基于建設(shè),而不是操作;下面分治體系自己建設(shè)的平臺(tái)是操作和監(jiān)督。關(guān)于集團(tuán)職能的監(jiān)督、管控和服務(wù),可以進(jìn)一步討論優(yōu)化。這樣我們讓多元化業(yè)務(wù)在我們公司生長,甚至小的創(chuàng)業(yè)模型出來了,我們也容忍,但你是受限、受控的,不能賭博式的無底洞投入,你必須企望進(jìn)入世界前三,在世界IT版圖上擁有自己的一席之地。各業(yè)務(wù)必須要?jiǎng)?chuàng)造出價(jià)值來公司才給你,沒有創(chuàng)造出價(jià)值,也別講故事。
  
  以天、地為平臺(tái)進(jìn)行管理的目的是允許多棵樹在公司平臺(tái)上共同生長,最好樹和樹之間不關(guān)聯(lián),只是天和地跟這些樹關(guān)聯(lián)。我們是有中心的發(fā)散與收斂,使各業(yè)務(wù)有自由運(yùn)營的靈活機(jī)動(dòng),又有天、地的管控。去中心化,短期內(nèi)還不適合華為。也就是說,樹與樹之間原則不共享,各自干自己的,這樣互不牽制,管理也就簡單化了。公司統(tǒng)治平臺(tái)是一個(gè),分治的平臺(tái)是各自的,就是分治以后就別再共享了。若果代表處實(shí)行子公司董事會(huì)代表公司,作為一個(gè)平臺(tái),它為所有業(yè)務(wù)服務(wù)。
  
  公司基礎(chǔ)平臺(tái)(比如技術(shù)平臺(tái)與組織平臺(tái))建設(shè)很重要,要保持穩(wěn)定。在公司基礎(chǔ)平臺(tái)對我們的應(yīng)用平臺(tái)開源,支持應(yīng)用平臺(tái)的快速發(fā)展。每年從各個(gè)應(yīng)用平臺(tái)上沉淀公共的代碼與程序,減輕應(yīng)用平臺(tái)的負(fù)擔(dān),提高他的運(yùn)轉(zhuǎn)速度,快速響應(yīng)業(yè)務(wù)需求。應(yīng)用平臺(tái)不求全求美,暫時(shí)有缺點(diǎn)也可以用,不行還可以再淘汰。誰在平臺(tái)上面跳舞是不在乎的,你方唱罷我登場,因?yàn)檠輪T的生命是有限的,跳跳死了。但平臺(tái)越墊越厚,成為支撐公司長遠(yuǎn)發(fā)展的皇天厚土,要有極強(qiáng)競爭力能稱霸一方的基礎(chǔ)。萬里長城今猶在,不見當(dāng)年秦始皇,公司最重要的是要抓住平臺(tái)的建設(shè),提高競爭力。平臺(tái)建設(shè)得足夠好的話,我們業(yè)務(wù)上也能更好發(fā)展,平臺(tái)是永遠(yuǎn)年青的。
  
  公司過去不穩(wěn)定,是我們在組織變革中打散了舊平臺(tái)重新組合、再組合,不斷形成新平臺(tái),既不利于業(yè)務(wù)能力的持續(xù)積累,也無法在一點(diǎn)突破后迅速聚集起發(fā)展力量,公司平臺(tái)的業(yè)務(wù)支撐作用和杠桿作用無法得到充分發(fā)揮。以后要允許公司有專職平臺(tái),平臺(tái)之間弱耦合,可以各改革各的,就不會(huì)引起混亂。如果我們建立了兩個(gè)平臺(tái),一個(gè)基礎(chǔ)研究的技術(shù)平臺(tái),一個(gè)基礎(chǔ)管理平臺(tái)。不同業(yè)務(wù)的大樹就可以充分發(fā)揮自己的活力,按照自己的業(yè)務(wù)規(guī)律運(yùn)作、發(fā)展?;A(chǔ)研究的技術(shù)平臺(tái)就慢慢做,踏踏實(shí)實(shí)把“塵囂”一層層沉淀下來,豐富“萬里長城”的基座;應(yīng)用平臺(tái)允許有錯(cuò),積極服務(wù)客戶,每一年從應(yīng)用平臺(tái)沉淀5%~10%到基礎(chǔ)平臺(tái)上來。那么應(yīng)用平臺(tái)的作戰(zhàn)隊(duì)伍可以更年輕化一點(diǎn),要敢沖敢闖,錯(cuò)了也只是一個(gè)模塊。在市場的作戰(zhàn)平臺(tái)上,一定要有一個(gè)強(qiáng)大的職員隊(duì)伍,他們是精兵作戰(zhàn)的關(guān)鍵骨干,他們穩(wěn)定高效工作既可以使過程管理簡化,也能幫助一線行動(dòng)迅速。
  
  三、人力資源管理要用好精神與物質(zhì)兩個(gè)驅(qū)動(dòng)力,精神激勵(lì)要導(dǎo)向持續(xù)奮斗,物質(zhì)激勵(lì)要基于價(jià)值創(chuàng)造。
  
  在精神激勵(lì)方面,強(qiáng)調(diào)堅(jiān)持核心價(jià)值觀,將公司的愿景使命與員工個(gè)人工作動(dòng)機(jī)相結(jié)合,這就是集體主義下面的個(gè)人主義。品德與責(zé)任結(jié)果是干部選拔的兩個(gè)基座,在此基座之上的小樹們要比生長質(zhì)量與速度。要構(gòu)建信任、協(xié)作、奮斗的組織氛圍,逐步實(shí)施以信任為基礎(chǔ)的管理,持續(xù)激發(fā)組織與員工積極創(chuàng)造的精神動(dòng)力。
  
  每個(gè)員工都有自己的價(jià)值觀、使命感,基層員工也會(huì)有使命感,但是不用承載太多;高層領(lǐng)導(dǎo)主要做政策、規(guī)則,使命感要強(qiáng),不同層次不能用同一標(biāo)準(zhǔn)。不排斥有少數(shù)二等兵使命感很強(qiáng),每個(gè)人承載的動(dòng)機(jī)也允許不一樣,至少權(quán)重不一樣。我們假設(shè)有少量一群人是胸懷大志,但是不能號(hào)召所有二等兵都要轉(zhuǎn)為統(tǒng)帥。大多數(shù)人是干一行、愛一行、專一行,公司的核心價(jià)值觀是統(tǒng)一的,但是在傳播時(shí)可以分類、分區(qū)域采用不同的要求標(biāo)準(zhǔn)。
  
  對優(yōu)秀人才、超優(yōu)人才傾斜是給予機(jī)會(huì)上戰(zhàn)場,不是立即提升職級。做出成績后才能把職級升上來。我們要以規(guī)則為中心,而不是人治。責(zé)任結(jié)果的理解,不一定是要抱個(gè)金娃娃,抱個(gè)泥娃娃也可以。
  
  從物質(zhì)激勵(lì)方面,我們還是強(qiáng)調(diào)物質(zhì)回報(bào)的理念是多勞多得。在物質(zhì)回報(bào)的分配上,多勞多得是理念,分享機(jī)制是手段。對內(nèi)部可以有一次分配和二次分配,獲取分享制要向外延伸,延伸到整個(gè)價(jià)值鏈里面去。這樣讓所有的內(nèi)外部的優(yōu)秀人才參與到價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值分配的過程中,從而實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的合理化。
  
  將來會(huì)進(jìn)一步改革長期激勵(lì)機(jī)制和短期激勵(lì)機(jī)制,長期激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)向持續(xù)奮斗,短期激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)向多產(chǎn)糧食。長期激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)在有飽和,但飽和以后還會(huì)不會(huì)導(dǎo)向長期奮斗呢?所以我們現(xiàn)在試點(diǎn)在低職級員工里面從總收入中提取20%去買股,你干得好,多拿錢多拿獎(jiǎng)金,以總收入的一部分,你就可以多購股。如果你的總收入低于當(dāng)年同職級平均值的一定程度后,那你當(dāng)年股票就不要買了,就放棄一年。沒有飽和線了,大家可以不斷沖鋒,這才是長期激勵(lì)機(jī)制。長期激勵(lì)的分配要重點(diǎn)瞄準(zhǔn)中基層員工中持續(xù)優(yōu)秀的、有使命感的那一部分人,這些人是未來主官、高級專家、高級職員的基礎(chǔ)。我們要鼓勵(lì)這一部分人,而不是撒胡椒面。短期激勵(lì)機(jī)制大家現(xiàn)在說3:1短期激勵(lì)太強(qiáng)烈了,3:1是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)得到的,將來可以訂正一個(gè)可能更合理的系數(shù)。要針對基層、中層、高層,市場、研發(fā)、職能,作戰(zhàn)與支撐等不同人群的貢獻(xiàn)性質(zhì)和激勵(lì)訴求,來差異化薪酬結(jié)構(gòu)中長期與短期的構(gòu)成比重,薪酬的結(jié)構(gòu)管理不能一個(gè)模子、執(zhí)行不能一刀切。要大膽探索出支持“即插即用”“眾籌快閃”式用工模式的薪酬激勵(lì)模式。
  
  在分配中,戰(zhàn)略性的問題公司做戰(zhàn)略性的安排,非戰(zhàn)略性的東西成長必須以貢獻(xiàn)為中心,有些業(yè)務(wù)你說得天花亂墜的好,不產(chǎn)生利潤就沒有利益分享,這樣評價(jià)機(jī)制慢慢就會(huì)有一個(gè)科學(xué)的方法。
  
  對于公司業(yè)務(wù)邊界內(nèi),成熟業(yè)務(wù)的獲取分享制要優(yōu)化,逐步引入追加獎(jiǎng)勵(lì)、戰(zhàn)略獎(jiǎng)勵(lì)等措施,不僅讓“多打糧食”的工作得到當(dāng)期回報(bào),也要讓“增加土地肥力”的努力獲得合理收益。追加獎(jiǎng)勵(lì)也是一種激勵(lì)。另一方面,多打糧食不能以“透支惡化”土地肥力為代價(jià),對于透支惡化土地肥力的急功近利行為,讓大家都知道,要建立科學(xué)的發(fā)展觀更重要的是建立科學(xué)的歷史觀。
  
  四、堅(jiān)持從成功實(shí)踐中選拔干部,打造富有高度使命感與責(zé)任感,具備戰(zhàn)略洞察能力與決斷力、戰(zhàn)役的管控能力,崇尚戰(zhàn)斗意志、自我犧牲和求真務(wù)實(shí)精神的干部隊(duì)伍。敢于選拔優(yōu)秀的低級別員工,也敢于淘汰不作為的高職級的主官。
  
  要區(qū)分好領(lǐng)袖群體、主官群體、一般干部群體的不同作用。“仰望星空、洞察變化、把握好公司前行的宏觀戰(zhàn)略方向”是對公司領(lǐng)袖的要求,不是對主官的要求。主官就是要聚焦戰(zhàn)略執(zhí)行和作戰(zhàn)成功,要求也不能過于宏觀。
  
  每個(gè)干部都要敢于擔(dān)責(zé),不敢擔(dān)責(zé)、不行權(quán)的干部要問責(zé)、撤換。干部行權(quán)其實(shí)就是自己最大的機(jī)會(huì),放棄使用就放棄了機(jī)會(huì)。干部要嗷嗷叫,公司才有希望。干部也不能拿公司做人情,對于作不出成績,對于不敢淘汰和降級不合格員工的主官,要堅(jiān)持每年10%的末位淘汰。不努力工作,我們與患了富貴病的王朝有何區(qū)別?干部撤換下來不是直接辭退,先到戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)或內(nèi)部人才市場,讓他們重新去尋找崗位,和年青人競賽!要讓不作為的干部知道重新上崗這條路很艱難,他們才知道在崗行權(quán)擔(dān)責(zé),這才是最大的機(jī)會(huì)。主官的淘汰率高,但他們升職也快。人力資源綱領(lǐng)2.0的一個(gè)重要目的就是要祛除30年積淀的問題,幫助組織重新煥發(fā)青春。
  
  干部八條實(shí)質(zhì)就是一句話,說老實(shí)話,做老實(shí)事。我們還是維持這個(gè)八條,不用講得太精細(xì)化。干部八條可以采用一些張貼方式,做一些很漂亮的張貼畫、小冊子等。道德遵從委員會(huì)要形成一種針對干部違反八條后予以警醒的雞毛撣子,比如干部在哪些地方違反了八條,先不撤你職,也不處分你,就是點(diǎn)你的名放在一個(gè)公開平臺(tái)上,希望大家不要違反。今年市場大會(huì)上,我們數(shù)千高級干部莊嚴(yán)宣誓忠實(shí)執(zhí)行八條,剛剛宣誓完,決不允許有人挑釁八條,公開或當(dāng)面吹捧領(lǐng)導(dǎo)人,領(lǐng)袖的光輝偉大是自然形成的,而不是靠阿諛奉承堆砌的。對悍然挑釁八條權(quán)威的政治投機(jī)行為,決不允許它蔓延,越是在勝利沖昏頭腦的時(shí)候,越是要警惕扒手。我們各級主管及干部部門,要看得見一些埋頭苦干的人的背影。
  
  五、堅(jiān)持努力奮斗的優(yōu)秀人才是公司價(jià)值創(chuàng)造之源。讓內(nèi)部英才倍出,外部優(yōu)才匯聚,建設(shè)匹配業(yè)務(wù)、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)精深、富有創(chuàng)造活力的專業(yè)人才隊(duì)伍。
  
  “努力奮斗的優(yōu)秀人才是公司價(jià)值創(chuàng)造之源”,其實(shí)努力奮斗的優(yōu)秀人才是公司價(jià)值創(chuàng)造的主源,但我們不應(yīng)忽略其它價(jià)值創(chuàng)造要素,所以提“之源”是可以的。在人才管理機(jī)制上,我們就是要外部優(yōu)才匯聚、內(nèi)部英才倍出,通過整個(gè)人才隊(duì)伍機(jī)制的打造,形成一個(gè)支撐公司發(fā)展的專業(yè)隊(duì)伍。
  
  我們最主要的問題一是研發(fā)隊(duì)伍需要年輕化,第二是高級人才要有戰(zhàn)略洞察力,大量應(yīng)屆理工科生通過研發(fā)進(jìn)入,再到GTS實(shí)踐一段,然后,再到研發(fā)工作兩、三年,完成一些項(xiàng)目,取得一些成功經(jīng)驗(yàn),再分流到各崗位。即使繼續(xù)從事研發(fā)的人,二次循環(huán),收益也會(huì)頗豐,余承東、汪濤不就是成功完成了一個(gè)研發(fā)項(xiàng)目,走上市場,有洞察力的例子嗎?懂技術(shù)才會(huì)有戰(zhàn)略洞察。如果不懂技術(shù),就無法戰(zhàn)略洞察,要及時(shí)從新生力量中,從研發(fā)獲得一批人走向各種崗位、戰(zhàn)略后備隊(duì)崗位。
  
  公司對不同類型的人才要有差異化的管理政策與機(jī)制。針對外部高端專家人才要有“眾籌快閃”式的管理方法。沒必要捆綁一個(gè)科學(xué)家20年,也沒有必要始終要求他忠于公司,他進(jìn)來只干三年五年也不要緊,達(dá)成目標(biāo),你該拿多少就拿多少,也許不少于按普通機(jī)制他呆二十年的所得。
  
  職員族是公司夯實(shí)確定性高效運(yùn)營的基礎(chǔ),希望隊(duì)伍要穩(wěn)定,操作要及時(shí)準(zhǔn)確,職員族只要努力學(xué)習(xí),能力勝任,工作到5、60歲都是可以的。
  
  面對不確定性的主官族,要實(shí)施大浪淘沙,要快上快下。
  
  對于專家要在相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)垂直循環(huán),橫向循環(huán),三、五年一個(gè)循環(huán),要有一段時(shí)間去前線參加作戰(zhàn),建立理論聯(lián)系實(shí)際。若果建立了一個(gè)穩(wěn)定且強(qiáng)大的職員隊(duì)伍,解決方案即使變化了,實(shí)際上標(biāo)書95%都是沒有變化,只有5%的味精撒進(jìn)來了,專家只要管那5%的味精怎么撒進(jìn)來的問題。主官只盯著作戰(zhàn)方向和成功,以及合理組織資源。
  
  我們公司一定要有穩(wěn)定的職員族,職員負(fù)責(zé)職業(yè)化的操作與運(yùn)營,是公司穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)。什么是職員?軍隊(duì)的士官就叫職員,他負(fù)責(zé)的是確定性的業(yè)務(wù)。專家是解決不確定性和疑難問題。過去的銀行日常管理人員主要就是職員,襄理就是職員;后臺(tái)管理者有專家,但也是一些職員和行政管理者;行長主要是社交,公共關(guān)系與政治家、商業(yè)結(jié)構(gòu)家。職員和專家都要有專業(yè)技能但面對不同場景,專家是應(yīng)對不確定性和變化,對出現(xiàn)的特殊情況進(jìn)行處置;職員就是按確定標(biāo)準(zhǔn)不斷作戰(zhàn),但規(guī)則確定,并不意味著事情簡單,比如做標(biāo)書,做標(biāo)書的也可以是高職級的職員。美國軍隊(duì)負(fù)責(zé)全軍管油的就是一個(gè)士官,美軍認(rèn)為打仗管油這件事就是一個(gè)確定性的事。但所有將軍去五角大樓都向這個(gè)士官敬禮。因?yàn)楹\?、空軍、陸軍都要分油。按日本的政策,?dāng)了33年的士官工資就等于少將,當(dāng)然33年的經(jīng)歷也不是在那里簡單坐等的,但努力和貢獻(xiàn)了33年,被承認(rèn)了就是將軍了。美國政府的運(yùn)作為什么這么穩(wěn)定?副部長以下的都是屬于職員,換人就換一把手。一把手跟隨總統(tǒng)管不確定的事,今天開會(huì)他說要這么做,大家就要聽,跟著他走,但執(zhí)行起來有穩(wěn)定的職員來操作。項(xiàng)目經(jīng)理將來職級是可以高的,21級及以上的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)是基本狀況。我們要做個(gè)低級職員、中級職員、高級職員區(qū)分,低級職員第一,要熟悉本職業(yè)務(wù),第二,要知曉基層實(shí)踐的狀況;中級職員一定要有基層實(shí)踐的成功的經(jīng)驗(yàn);高級職員對實(shí)踐的理解和成熟程度要很高,不僅自己業(yè)務(wù)的經(jīng)度有經(jīng)驗(yàn),而且在相關(guān)業(yè)務(wù)的緯度上,也要有洞察。高級職員是允許回爐的,允許循環(huán)深造的。其他中低級職員從基層鍛煉上來后,原則上在崗位上不變動(dòng),干一行、愛一行、專一行,讓全公司職員都流動(dòng)起來是沒有必要的。
  
  今年持續(xù)進(jìn)行破格提拔,在15、16級破格提拔3千人,17、18、19級2千人,其他層級1千人,就是要拉開人才的差距,讓這些負(fù)熵因子激活組織。讓火車頭加滿油,與“全營一桿槍”的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是一致,目的是打下“飛機(jī)”。常務(wù)董事會(huì)要把特別優(yōu)秀的專家提起來,我們很多科學(xué)家、業(yè)務(wù)專家是很優(yōu)秀的,他們可以高于我們行政長官,即使是實(shí)行了年薪制的也可以提起來。我們要拉高專家尖子,把公司的專業(yè)技術(shù)屋頂撐高,讓很多專家獲得成就感,現(xiàn)在專家高層級的人數(shù),同比只有我們管理者層級的十分之一,這方面做得還很不夠。針對應(yīng)屆畢業(yè)生中的優(yōu)秀人才,能否先給個(gè)2%-5%的指標(biāo),定較高的薪酬,像谷歌、三星、蘋果面試那樣直接定個(gè)薪酬,加大對最優(yōu)秀人才的吸引;針對外部高端專家,要出臺(tái)差異化管理機(jī)制,用特殊的方法管理;戰(zhàn)略后備隊(duì)員能否面大一點(diǎn),重點(diǎn)培養(yǎng)的可以放在艱苦崗位和挑戰(zhàn)崗位去鍛煉,讓新生苗子成長更快些,當(dāng)他不再是苗子在某一層停下來了,又有一批新苗子進(jìn)入公司的眼界。
  
  對于操作類員工除了改善物質(zhì)激勵(lì)外,要進(jìn)一步加上精神激勵(lì)??梢园l(fā)些小紅花,多少小紅花可以換一個(gè)大紅花等等,物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重;對于操作類員工,要把很多評價(jià)轉(zhuǎn)為量化,快速?zèng)Q策評價(jià)與激勵(lì),可以采用工資小步快跑的方式。基層員工要逐漸開展“生產(chǎn)線全能員工”學(xué)習(xí)和活動(dòng),既要干一行、愛一行、專一行,也有適當(dāng)與合理的專業(yè)跨度,生產(chǎn)線每個(gè)角色都懂,以解決基層員工目前過窄的技能跨度。文員實(shí)際上的操作非常復(fù)雜,我們要關(guān)懷他們的合理待遇。
  
  隨著我們的生產(chǎn)過程智能化,我們的基本隊(duì)伍不再是工人,一些博士、碩士也進(jìn)入了,我們要重新定義這一支工匠專家、科學(xué)家隊(duì)伍。
  
  六、堅(jiān)持業(yè)務(wù)決定組織,適應(yīng)不同業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)揮大平臺(tái)優(yōu)勢,構(gòu)建聚焦客戶、靈活敏捷、協(xié)同共進(jìn)的組織。
  
  要強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)決定組織,使組織適應(yīng)業(yè)務(wù)特點(diǎn),同時(shí)發(fā)揮大平臺(tái)的優(yōu)勢。公司平臺(tái)是分層的,主要是分為兩類,包括整個(gè)集團(tuán)的平臺(tái)和各個(gè)業(yè)務(wù)的平臺(tái),是有靈活性的。最終構(gòu)建的組織是要滿足三個(gè)要求:構(gòu)建聚焦客戶、靈活敏捷、協(xié)同共進(jìn)。業(yè)務(wù)組織要有一定管理跨度,不要分得太細(xì)。公司已進(jìn)入穩(wěn)定的管理狀態(tài),部門劃小,對一線干擾過多。
  
  整體上公司的組織運(yùn)作要從管控型轉(zhuǎn)向支持作戰(zhàn)型。組織運(yùn)作是為了作戰(zhàn),不是為了管控,管控是管控問題,怎么把自己的作戰(zhàn)也管控的動(dòng)彈不得了呢?基于信任的管理就是減少不必要的匯報(bào)、不必要的PPT、不必要的組織層級。在運(yùn)作方式上,我們要逐步推廣“平臺(tái)+業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)”的方式,這是一種理念但實(shí)現(xiàn)的方式很多。希望職能部門要平臺(tái)化、平臺(tái)要服務(wù)化、服務(wù)要市場化,平臺(tái)不能變得很笨重,平臺(tái)的厚度要根據(jù)一線的調(diào)用來決定,反過來才能擠壓平臺(tái)的成本,最后平臺(tái)與前線是力出一孔、利出一孔。
  
  公司仍然需要構(gòu)建流程化組織,否則大兵團(tuán)作戰(zhàn)將來怎么實(shí)現(xiàn),但流程的繁瑣不是科學(xué),但必須先立后破。眼鏡蛇擺動(dòng)就是是最好的KPI運(yùn)作,眼鏡蛇蛇頭擺過來,關(guān)節(jié)跟隨著動(dòng),身體就擺過來了,但關(guān)節(jié)之間連接是沒有變化的。美軍在伊拉克戰(zhàn)爭上后勤表現(xiàn)很好,其實(shí)就是很好的流程化運(yùn)作。我們公司現(xiàn)在左討論右開會(huì),但組織運(yùn)作僵化,流程管控僵化,還需要節(jié)節(jié)審批,真不如國企中國鐵道的高鐵運(yùn)營管理。但現(xiàn)在流程差,不等于不建立流程組織,雖然流程有非常多的毛病,但還支撐了這么大公司的運(yùn)作,這個(gè)流程雖然有問題,但是還得繼承與優(yōu)化,拋棄了流程運(yùn)作,我們就是游擊隊(duì)。要逐步改變流程決策機(jī)制,對不確定性事務(wù)是以主官為主體的團(tuán)隊(duì)決策,確定性事務(wù)是以高級職員為中心的首長負(fù)責(zé)制。我們一年20萬個(gè)會(huì)議,在咖啡廳開的小型會(huì)議還沒有統(tǒng)計(jì)在內(nèi),辦公會(huì)太多了,AT會(huì)也多,權(quán)力也過大。高層委員會(huì)集體決策針對的事是很重要的,可以不著急、慢慢來。但中基層的日常運(yùn)作就不能完全套用這個(gè)體系,確定性的事務(wù)實(shí)行首長負(fù)責(zé)制,決策速度應(yīng)該很快,而不是放在每月一次的會(huì)議上決策。變革指導(dǎo)委員會(huì)自身要對準(zhǔn)多產(chǎn)糧食,而不是流程完美的自我欣賞。要推動(dòng)基層的流程可裁減運(yùn)用、過程文件的日落、不科學(xué)文件的優(yōu)化活動(dòng)進(jìn)行??纯茨男┑胤竭m合實(shí)施首長負(fù)責(zé)制?如果取消ST,也需要拿出替代性的管理機(jī)制,實(shí)現(xiàn)軟著陸。變革委員會(huì)要有主動(dòng)改進(jìn)的動(dòng)力,目標(biāo)是多產(chǎn)糧食,全是大官又不推動(dòng),不如進(jìn)來一些愿意推動(dòng)改進(jìn)的優(yōu)秀的二等兵。
  
  七、人力資源工作的重心是以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向,一切都是為業(yè)務(wù)服務(wù)的。
  
  人力資源工作的重心與財(cái)務(wù)相比是類似的,對財(cái)務(wù)的要求是“以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向、財(cái)務(wù)為監(jiān)督”;但人力資源不叫監(jiān)督,人力資源一切都是為業(yè)務(wù)服務(wù)的。
  
  人力資源不能總是跟著業(yè)務(wù)屁股后面走,人力資源職員系統(tǒng)不能滿足于專業(yè)運(yùn)作,必須了解一線業(yè)務(wù)實(shí)際需求;人力資源主管必須來源于業(yè)務(wù)領(lǐng)域,來源于一些成功的項(xiàng)目經(jīng)理、成功的主官。人力資源主管必須是業(yè)務(wù)先鋒,這樣才明白管什么,也才找得到明白人,不然怎么識(shí)別人才呢?沒有這種業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人力資源人員,要先從一般職員做起,而且不能權(quán)力過大,權(quán)力在主官手里,他先從做好支撐工作開始。
  
  人力資源隊(duì)伍可以超過一些編制,讓人員跳出人力資源自我封閉的體系外面去循環(huán),人力資源隊(duì)伍包括干部系統(tǒng)的人員,要保持三分之一的隊(duì)伍參加到作戰(zhàn)隊(duì)伍里面,混雜在作戰(zhàn)隊(duì)伍里面,不斷地循環(huán)輪回。不循環(huán)對業(yè)務(wù)太不知曉,就無法與業(yè)務(wù)有共同語言,就不能很好的識(shí)別人才和洞察問題,就只能起到秘書作用。當(dāng)然隊(duì)伍中有少量秘書性的人員,不計(jì)入作戰(zhàn)循環(huán)也是可以的。在這種干部的循環(huán)過程中不是易崗,只是循環(huán),別把工資給他降了。下去的人力資源干部不要強(qiáng)調(diào)自己是來鍛煉的,要強(qiáng)調(diào)自己是來參戰(zhàn)的,在戰(zhàn)火中是有犧牲和淘汰的,我們沒有鍛煉這個(gè)名詞。我們要去摸索解決合理的干部和職員循環(huán)。
  
  人力資源的政策管理是以適應(yīng)業(yè)務(wù)、使能發(fā)展為目標(biāo)的,而不同的業(yè)務(wù)的運(yùn)營特點(diǎn)不同、發(fā)展階段不同,比如,各業(yè)務(wù)所需要的內(nèi)外資源不同、隊(duì)伍中新老員工構(gòu)成的需求不同、集體與個(gè)體在價(jià)值創(chuàng)造中的作用不同、組織運(yùn)作的模式不同。因此,過去習(xí)慣的全要素、一刀切的政策管控模式必然帶來人力資源政策在具體執(zhí)行中的捉襟見肘、左右為難。人力資源政策的管控要緊緊抓住核心價(jià)值觀和文化傳承、關(guān)鍵高層干部和結(jié)構(gòu)性激勵(lì)框架管理等等一系列集團(tuán)一致性管理的關(guān)鍵核心,而在與業(yè)務(wù)強(qiáng)相關(guān)的組織、調(diào)配、考核、具體分配等事宜上,開放一定的差異化政策制定的空間,鼓勵(lì)業(yè)務(wù)部門主動(dòng)尋找能適應(yīng)自身業(yè)務(wù)、激發(fā)組織活力的管理辦法,對于主動(dòng)嘗試的政策改進(jìn)不要簡單說NO。
  
 ?。ū疚挠蓞慰苏砥鸩?。)
  
 ?。ㄖv話原文部分摘自公眾號(hào)心聲社區(qū))
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